Meta Dobr Pracownikw - Klasyfikacja Form Meta Rekrutacji I Selekcji Kadr.

Skuteczny dobr pracownikw - Rekrutacja i Selekcja kadr wady i zalety poszczeglnych form rekrutacji i selekcji pracownikw

.

Ze wzgldu na rne kryteria podziau mona wydzieli kilka podstawowych form doboru pracownikw do organizacji.

Przyjmujc za podstaw doboru pracownikw znajomo przez kandydatw merytorycznych kryteriw oceny przydatnoci kandydata oraz jego aktywnoci w caej procedurze, wyrnia si dwie grupy metod rekrutacji i selekcji kadr:

1.metody doboru zamknitego

2.metody doboru otwartego

Do pierwszej grupy zaliczaj si takie metody doboru pracownikw, jak: dobr losowy, dobr pracownikw przez uzgodnienia oraz dobr pracownikw przez stopniowy awans. Metody te nie stanowi klasyfikacji rozcznej. Ich wspln cech jest to, e dokadnie merytoryczne kryteria rekrutacji i selekcji kadr nie s znane kandydatom, lecz jedynie decydentom. Nadto kandydujce osoby s dobierane, wic nie wystpuj jako podmioty aktywne.

Dobr pracownikw losowy polega na powierzeniu stanowiska pierwszemu z brzegu kandydatowi, ktry spenia formalne wymagania, a nastpnie na obserwacji przez pewien czas jego przydatnoci. W przypadku uzyskania pozytywnej oceny w prbnym okresie kandydat zostaje przyjty; przy ocenie negatywnej szans maj nastpni kandydaci a do skutku. Metoda losowa doboru pracownikw przypomina wic nauk pywania, polegajc na rzuceniu na gbok wod. Dobr pracownikw za pomoc tej metody jest przewanie bardzo kosztowny.

Dobr pracownikw przez stopniowy awans jest znany od bardzo dawna. Na przykad w prywatnych przedsibiorstwach rodzinnych syn waciciela przechodzi poszczeglne szczeble, by ostatecznie zosta szefem. Metod t charakteryzuje to, e rekrutacja i selekcja kadr jest dokonywana z bardzo wskiego krgu osb, niejednokrotnie przypadkowo kiedy zatrudnionych, a poza tym sztywno systemu awansw oraz znaczny stopie specjalizacji kadry kierowniczej w zakresie okrelonej problematyki. Pozostaje to w sprzecznoci z istot zawodu kierownika, eksponujc cech interdyscyplinarnoci.

Dobr pracownikw przez uzgodnienia, jak sama nazwa wskazuje, polega na powierzeniu stanowiska kierowniczego jednemu z kandydatw rekrutujcych si z pewnego z gry okrelonego krgu osb w wyniku porozumienia si podmiotw (decydentw) polityki kadrowej. Kandydaci pozostaj z jakich wzgldw w orbicie zainteresowania tych podmiotw. Problem w tej metodzie doboru pracownikw polega przewanie na tym, aby znale takiego kandydata, ktry moe by zaakceptowany (tzn. nie bdzie negatywnie oceniany) przez zaangaowane w doborze podmioty. Cech tej metody rekrutacji i selekcji kadr jest wic nadmierne uzalenienie od decydentw, due prawdopodobiestwo pozyskania ludzi nijakich, rozmycie odpowiedzialnoci za decyzje kadrowe.

Cechy te w jakim stopniu charakteryzuj i poprzednie metody rekrutacji i selekcji kadr, bo wszystkim im towarzyszy mniejszy lub wikszy zakres uzgodnie kandydata. S to w sumie metody doboru pracownikw w maym stopniu obiektywizujce dobr, prowadzce czsto do skutkw negatywnych, i to zarwno dla jednostki gospodarczej, jak i dla samego kandydata, ktry niejednokrotnie zostaje kierownikiem bez wasnej woli (nie wypadao odmwi, presja). Podstawow zalet metod doboru zamknitego jest moliwo podjcia decyzji kadrowej w stosunkowo krtkim czasie i wedug preferencji decydenta. Take koszt bezporedni takiego doboru jest przewanie niski.

W przypadku metod doboru otwartego nastpuje odwrcenie sytuacji kryteria rekrutacji i selekcji kadr s jawne (podawane do wiadomoci publicznej), kandydat za jest podmiotem aktywnym i inspirujcym. On te podejmuje decyzj w sprawie ubiegania si o stanowisko. Do metod doboru otwartego zalicza si sposoby pozyskiwania pracownikw na podstawie konkursu, stanowice odbicie podmiotowego ujcia do zarzdzania kadrami.

Innym, istotnym kryterium podziau metod doboru pracownikw jest miejsce pozyskiwania niezbdnych kadr rodzaj rynkw pracy. Z tego wzgldu wyrnia si:

1.metody doboru zewntrznego

2.metody doboru wewntrznego

W pierwszym przypadku chodzi o to, e firma wyszukuje przyszych pracownikw na zewntrznym rynku pracy poza organizacj, a dopyw pracownikw do organizacji odbywa si za pomoc form i rde rekrutacji zewntrznej.

Metody doboru wewntrznego charakteryzuj si tym, e podstawowym rdem pozyskiwania pracownikw s wasne kadry - wewntrzny rynek pracy.

Kolejnym kryterium wyznaczajcym rne metody rekrutacji i selekcji kadr jest rodzaj segmentu rynku pracy, na ktrym firma chce osign swoje cele i zamierzenia dotyczce pozyskiwania zasobw ludzkich. Przyjmujc te zaoenia wyrnia si

1.metody doboru segmentowego (wskiego)

2.metody doboru szerokiego

Przy doborze pracownikw segmentowym firma okrela szczegowo charakter danego pracownika, jego cechy, umiejtnoci i specjalizacj, okrela wski segment rynku pracy (grup pracownicz), z ktrego zamierza pozyskiwa okrelonych pracownikw. Metody te zwykle stosuje si w doborze na stanowiska kierownicze i specjalistyczne.

Pozyskiwanie kadr metod doboru szerokiego realizowane jest na oglnym rynku pracy. Stosuje si je do doboru pracownikw mniej wykwalifikowanych bd na niskie stanowiska pracy w strukturze przedsibiorstwa.

Na koniec rozwaa na temat klasyfikacji form doboru pracownikw naley doda, i na rodzaj i sposb przeprowadzania procedury rekrutacji i selekcji kadr oraz stosowanych technik i narzdzi wpywaj takie elementy, jak: stadium rozwoju organizacji, typ firmy, wartoci, normy, styl zarzdzania, brana, znaczenie danego stanowiska dla strategii firmy oraz usytuowanie w strukturze organizacyjnej firmy miejsca pracy, a take rozwj rynkw usug, czy wreszcie poziom i wiedza specjalistyczna podmiotw zarzdzania kadrami w firmie.

Warto rwnie doda, e obecnie zarzdzanie kadrami kadzie wikszy nacisk na znajdowanie ludzi, ktrych postawy i zachowanie bd przystawa do tego, co zdaniem kierownictwa jest waciwe i sprzyja powodzeniu organizacji.

Najwiksi managerowie na wiecie ju od dawna koncentruj si gwnie na cechach zwizanych z postawami i zachowaniami pracownikw. Podstaw ich dziaa w obszarze doboru pracownikw oraz innych funkcji zarzdzania kadrami w organizacji jest identyfikacja naturalnych talentw/Meta programw pracownikw, ktre ostatecznie decyduj o przyszych dugofalowych sukcesach pracownikw na danych stanowiskach pracy.

Te dziaania nios ze sob pewne niebezpieczestwa. Przystosowujce si do warunkw otoczenia, innowacyjne organizacje potrzebuj nonkonformistw, a nawet odszczepiecw, ktrzy s w stanie wstrzsn systemem.

Diagnozowanie talentw/Meta Programw innych osb, z uwagi na ich wpywy na sposb komunikowania si i strategi przekonywania wymaga od rekrutera znajomoci, wasnych talentw/Meta Programw, aby unikn negatywnego wpywu tzw. efektu rogu. Efekt rogu moe pojawi si zwaszcza wtedy, kiedy talenty/Meta Programy wymagane na danym stanowisku pracy odbiega bd znacznie od talentw/Meta programw osoby rekrutera. Gdy menederowie nie znaj wasnych talentw/Meta Programw i ich wpywu na ich wzorce komunikacji i strategi przekonywania i nie zdiagnozuj prawidowo talentw/Meta Programw wymaganych na wakujcym stanowisku pracy mog rekrutowa pracownikw na wasne podobiestwo. Wwczas pojawia si ryzyko zatrudnienia niedopasowanych pracownikw lub konformistw oraz utrwalenia obowizujcej kultury kultury, ktra moga umoliwia powodzenie w przeszoci, ale obecnie moe nie jest ju waciwa.

by: Przemys

POST COMMENT

Guy Kawasaki Pone En Prctica su Arte Del Encantamiento En Ficod 2010 TV Tray Set Mumbai - Gateway To Glory Meta Rekrutacja Pracownikw Zasady Skutecznej Rekrutacji Pracownikw. Doing your own pest control Use Front end loaders for your projects Meta Rekrutacja Pracownikw Formy I rda Meta Rekrutacji Pracownikw. How To Care For Dry Skin John Rosatti Christens The Mega Yacht Remember When How Tooth Whitening Can Improve Your Whole Life Air Freight Forwarders The Need For Nurturing Your Skin Meta Rekrutacja Pracownikw Meta Rekrutacja Zewntrzna Czy Wewntrzna?