subject: Meta Selekcja Pracownikw Skuteczny Proces Meta Selekcji Pracownikw. [print this page] Meta Selekcja Pracownikw jak trafnie dokona selekcji kandydatw kompletna procedura i najskuteczniejsze techniki selekcji pracownikw.
Techniki selekcji pracownikw
Proces selekcji pracownikw, czyli liczba i rodzaje ustalonych w niej etapw oraz stosowanych narzdzi i technik selekcji pracownikw, moe si rni w zalenoci od rodzaju i charakteru firmy, konkretnych celw doboru oraz rangi stanowiska.
Mona jednak wyrni i okreli podstawowe elementy procesu selekcji pracownikw, ktrych stosowanie zapewnia potencjaln skuteczno caej procedury selekcji.
Podstawow spraw jest jasno oczekiwa wobec kandydatw, dlatego cay proces selekcji pracownikw powinien rozpocz si od Meta analizy stanowiska pracy i stworzenia Meta Profilu Kompetencyjnego.
Po okreleniu wymaga osobowych kolejnym etapem selekcji personelu opartym na rzetelnym planowaniu potrzeb kadrowych jest Meta analiza dokumentacji kandydata. Do podstawowych skadnikw tej dokumentacji zalicza si jego yciorys (cv) lisy motywacyjny, kwestionariusz. Zoenie tych dokumentw uwaa si za oficjalne zgoszenie si kandydata do procedury selekcyjnej. W jej trakcie analizuje si zawarte w nich informacje, czy kandydat spenia wymagania formalne uzasadniajce ubieganie si przeze o dane stanowisko. Dokonuje si te pierwszej selekcji kandydatw na podstawie danych o przebiegu dotychczasowej kariery zawodowej, edukacji, zainteresowa. W tej fazie do istotna jest take kontrola formy nadsyanych aplikacji, ktra rwnie moe by pomocna w ocenie niektrych cech pracownika, np. poziomu jego profesjonalizmu czy sposobu prezentacji. Ocena listu motywacyjnego pozwala pozna poziom aspiracji i de kandydata. Zaleca si ju na tym poziomie szczegow analiz aplikacji w celu skrcenia pniejszych etapw selekcji.
Czsto stosowan technik analizy dokumentw aplikacyjnych jest screening. Metoda ta polega na analizie sw kluczowych uytych przez kandydata w dokumentach aplikacyjnych. Metoda ta wychodzi z zaoenia, e jeeli jednym z wymogw osobowych stanowiska pracy s np. umiejtnoci komunikacji interpersonalnej, to w dokumentach aplikacyjnych nadesanych przez kandydata, pracownik powinien uy takiego sformuowania.
W Meta Rekrutacji i Selekcji Pracownikw dodatkowym narzdziem analizy dokumentw aplikacyjnych jest analiza procesu predykatw (Analiza PredykatwTM) uywanych przez kandydata w dokumentach aplikacyjnych. Metoda ta bazuje na badaniach i wiedzy dotyczcej Meta Programw. Z bada tych wynika, e nasze wewntrzne filtry Meta Programy wpywaj na nasz sposb komunikacji, ktry wyraa si w uywaniu specyficznych sw i zwrotw predykatw. Na podstawie analizy uywanych predykatw moemy diagnozowa Meta Programy kandydata nie tylko podczas rozmowy kwalifikacyjnej jak rwnie podczas zwykej rozmowy czy analizy tekstw napisanych przez osob.
Do odczytywania yciorysw/listw motywacyjnych mog zosta wykorzystane komputery wyposaone w wysokiej klasy skanery o duej szybkoci oraz oprogramowanie suce do optycznego rozpoznawania pisma.
yciorysy i listy motywacyjne s skanowane i przeksztacane do formatu tekstowego. System sztucznej inteligencji odczytuje tekst i wydobywa kluczowe dane, takie jak dane osobowe, posiadane umiejtnoci, wyksztacenie, poprzedni pracodawcy i zajmowane stanowiska oraz odpowiednie okresy zatrudnienia. Opierajc si na obowizkowych lub podanych wymaganiach, takich jak kwalifikacje, przedsibiorstwa, w ktrych kandydaci byli zatrudnieni, oraz zajmowane przez nich stanowiska, tworzy si kryteria wyszukiwania.
System dokonuje analizy yciorysw/listw motywacyjnych na podstawie tych kryteriw, sporzdza list kandydatw, ktrzy speniaj wymagania obowizkowe, a take porzdkuje ten wykaz wedug liczby wymaga, ktrym odpowiadaj poszczeglne osoby.
Osoba zajmujca si selekcj pracownikw moe wykorzysta ten ranking jako ostateczn list kandydatw bd zawzi kryteria wyszukiwania, aby uzyska jeszcze krtszy wykaz.
Komputer poszukuje zasadniczo tych samych sw kluczowych co czowiek, ale wykonuje to zadanie bardziej systematycznie i szybciej, wzajemnie czc ze sob rne umiejtnoci.
Nastpnym etapem procesu Meta Selekcji Personelu jest powiadomienie kandydatw o zakwalifikowaniu si lub nie do dalszej procedury i ewentualne wypenienie przez tych pierwszych jeli nie uczynili tego na pocztku selekcji kwestionariusza.
Zalet dodatkowego rda informacji o kandydacie jest to, e musi on odpowiada na pytania postawione przez firm, dotyczce rzeczy dla niej najistotniejszych, i nie moe ju przemilcze czy zmieni faktw (ktrymi mg dowolnie manipulowa przy tworzeniu wasnej aplikacji). Gwarantuje to rwnie, e wszystkich kandydatw traktuje si jednakowo. Ponadto kwestionariusz jest dobrym materiaem do stosowania okrelonych technik selekcji, takich jak biodane czy wywiad, a - w przypadku zatrudnienia dostarcza zbir informacji personalnych firmie.
Kolejnym krokiem w Meta Selekcji Personelu jest wywiad wstpny (bdcy pierwsz czci penego wywiadu kwalifikacyjnego), prowadzony najczciej przez pracownika sub personalnych. Celem jest wstpne wyrobienie opinii o kandydacie, sprawdzenie speniania przeze wymaga formalnych, konfrontacja oczekiwa (m.in. profesjonalnych i dotyczcych gratyfikacji materialnych) obu stron (kontrakt psychologiczny) oraz wyjanienie jakichkolwiek wtpliwoci zwizanych ze stanowiskiem pracy i podjcie decyzji, czy dalszy proces selekcji ma by kontynuowany we wsplnym interesie. Odbywa si to za pomoc techniki selekcji pracownikw nazywanej wywiadem strukturalizowanym.
Nastpnie powinno si zweryfikowa dane przez konfrontacj dostarczonych dokumentw bd odwoanie si do poprzednich pracodawcw kandydata (referencje). Kandydaci bowiem podaj czsto informacje niepene bd nieprawdziwe. Maa wiarygodnoci charakteryzuj si zwaszcza opinie czsto tym lepsze, im gorszy pracownik.
Zazwyczaj referencje przyjmowane s, kiedy nazwisko osoby starajcej si o prac pojawia si na sporzdzonej licie odpowiednich kandydatw i powanie rozwaa si jej kandydatur na konkretne stanowisko. Celem gromadzenia referencji jest uzyskanie pewnych, odpowiadajcych rzeczywistoci informacji o potencjalnym pracowniku, a take opinii o tej osobie, jej charakterze oraz stopniu, w jakim nadaje si na dane stanowisko. Konieczno uzyskiwania prawdziwych informacji jest oczywista i istotna. Niezbdne jest potwierdzenie charakteru poprzedniej pracy, okresu zatrudnienia, przyczyny odejcia (w razie potrzeby), wysokoci pacy, a take by moe stopnia przestrzegania ustalonego czasu pracy. Opinie dotyczce charakteru i stopnia, w jakim kandydat nadaje si do okrelonej pracy, s miej wiarygodne i powinny by traktowane z ostronoci. Osobiste referencje s oczywicie zupenie bezuyteczne. Potwierdzaj jedynie, e kandydat ma co najmniej jednego lub dwch przyjaci. Referencje pisemne oszczdzaj czas, szczeglnie gdy maj form standardow. Mona sformuowa prob o napisanie listu potwierdzajcego zatrudnienie danej osoby, ktry bdzie zawiera take oglne uwagi na temat jej charakteru. Jeli proba taka uwzgldnia szczegy dotyczce stanowiska pracy o ktre ubiega si kandydat wwczas pracodawcw mona poprosi o wyraenie ich wasnej opinii, stwierdzajcej, czy kandydat nadaje si do pracy na tym stanowisku. Bardziej szczegowe odpowiedzi mona uzyskiwa poprzez skierowanie do pracodawcy standardowego formularza. Umieszczone na nim pytania powinny by ograniczone do nastpujcych zagadnie:
1.Jaki by okres zatrudnienia kandydata?
2.Na jakim stanowisku pracowa kandydat?
3.Jak prac wykonywa?
4.Jaka bya stawka pacy lub pensja?
5.Ile dni kandydat by nie obecny w pracy w cigu ostatnich 12 miesicy?
6.Czy pracodawca ponownie zatrudniby kandydata (jeeli nie, to dlaczego)?
Ostatnie pytanie ma kluczowe znaczenia pod warunkiem, e odpowied na nie jest szczera. Zamiast referencji pisemnych (lub w ich uzupenieniu) mona stosowa referencje telefoniczne. Ogromn zalet rozmowy telefonicznej jest wiksza skonno ludzi do wyraania szczerych opinii ni w przypadku, gdy rozmwcy musz potwierdza je na pimie. Korzystanie z telefonu moe take zaoszczdzi czas przeznaczony na zbieranie referencji.
Wikszo procedur Selekcji kandydatw na kolejnym etapie wzbogacana jest o techniki selekcji pracownikw w formie testw psychologicznych, odpowiednich dla danego stanowiska pracy. Zazwyczaj s to testy badajce okrelone cechy kandydata, ich poziom i wystpowalno. Podstawowe przymioty badane za pomoc tych testw to cechy osobowociowe, intelekt, predyspozycje zawodowe.
Testy symulacyjne (prbki pracy) oceniaj poziom kompetencji w rnych dziedzinach, tworz reprezentacyjn prbk na miejscu pracy, okrelaj typowe zadania i maj charakter symulacyjny (np. koszyk zada, odgrywanie rl, symulacja zachowa). Wszystkie testy oceniaj kandydata jedynie z punktu widzenia stanowiska pracy; nie wolno ich interpretowa w sposb dowolny.
Kolejnym etapem Meta Selekcji kandydatw moe by wykorzystanie technik selekcji pracownikw zwanych: arkusz biograficzny lub Model of ExcellenceTM.
Arkusz biograficzny (biodane) polega na zebraniu informacji dotyczcych dowiadczenia yciowego kandydata. S to najczciej dane demograficzne, kwalifikacje, zainteresowania, dowiadczenie zawodowe. Nastpnie prbuje si okreli zaleno tych danych z moliwoci osigania przez niego sukcesw na danym stanowisku pracy. odbywa si to przez skonfrontowanie danych biograficznych kandydata z danymi biograficznymi kandydatw, ktrzy pracuj ju w firmie i odnosz sukcesy na danym stanowisku pracy.
Model of Excellence odpowiada na nastpujce pytanie: "Jaka jest rnica midzy osobami ktre osigaj ponadprzecitne wyniki na danym stanowisku w firmie od osb, ktre osigaj wyniki przecitne lub nawet sabe? Idea tworzenia Model of Excellence wychodzi z prostego zaoenia, e jeeli dwie osoby wykonuj t sam prace i osigaj przy tym inne rezultaty to na pewnym etapie ich dziaania rni si. Zatem musi istnie rnica, ktra wywouje rnic. Funkcj tworzenia Model of Excellence jest identyfikacja tej rnicy i waciwe jej wykorzystywanie w procesie profesjonalnego zarzdzania zasobami ludzkimi. Innymi sowy Model of Excellence pozwala odpowiedzie precyzyjnie na pytanie: Jakie Meta Programy/Talenty posiadaj osoby, ktre najlepiej radz sobie na danym stanowisku w danej firmie? Dziki Model of Excellence w jednej chwili firma uzyskuje gotowy, perfekcyjny szablon, dziki ktremu wie: jakie osoby zatrudnia, awansowa i w jakich kierunkach je rozwija, by osigay ponadprzecitne wyniki w konkretnej firmie.
Kocowym elementem procesu Meta Selekcji Pracownikw jest wywiad pogbiony przeprowadzony z kandydatem. Zazwyczaj jest to wywiad prowadzony przez potencjalnego bezporedniego przeoonego. Im wyej w strukturze organizacyjnej jest usytuowane stanowisko pracy, tym bardziej celowe jest, by t rozmow przeprowadza kierownik wyszego szczebla. Powinna ona mie charakter szczerej, obustronnej wymiany informacji. Usytuowanie wywiadu pogbionego w kocowej fazie selekcji personelu jest podyktowane tym, i firma dysponuje ju wwczas znacznym zakresem wiedzy o kandydacie i po takiej rozmowie mona ju podj ostateczn decyzj.
W zalenoci od rodzaju wywiadu i celu jego przeprowadzenia mog one przybiera rny charakter. Niemniej mona wyznaczy podstawowy zakres tematyczny i struktur oraz zakres pyta, jakie naley zadawa w trakcie rozmowy kwalifikacyjne.
W zalenoci od celu oceny (charakteru badanych informacji) przeprowadzanej za pomoc wywiadu mona go podzieli na kilka rodzajw, mianowicie na rozmow biograficzn, rozmowy planowane przez odniesienie do czynnikw oceny, ustrukturyzowane sytuacyjne, ustrukturyzowane behawioralne, ustrukturyzowane psychometryczne, kompetencyjne, stresujce, bazujce na Meta Pytaniach i inne.
Mona wyrni jeszcze inne obszary rozpoznawane w czasie wywiadu, takie jak: wizerunek oglny kandydata, sposb wyraania si, ekspresja myli, poziom argumentacji, wizja celw, orientacja na rozwj, poziom motywacji i oczekiwania pacowe, zdolno adaptacji do nowych warunkw itp.
Ostatnim etapem przedstawionego procesu Meta Selekcji Personelu jest decyzja o zatrudnieniu. Podobnie jak w przypadku kadego z poprzednich krokw, take i w tej fazie decyzj podejmuje kada ze stron bdcych samodzielnymi podmiotami. Ten etap rni si od wczeniejszych tym, i w sytuacji pozytywnej decyzji wie si bezporednio z ofert pracy (a take okreleniem podstawy wiadczenia pracy), a wic propozycj podjcia zatrudnienia o okrelonym zbiorze zada i uprawnie oraz uzgodnionym rodzajem i wysokoci gratyfikacji.
