Os Benefícios De Construir Equipes Auto - Gerenciáveis E Abandonar Microgerenciamentos De Pessoas Através De Auto - Feedback
Podemos singelamente definir uma equipe "auto - gerencivel" quando ela por si s atinge
uma dinmica de relaes saudveis entre seus membros, ou seja, relaes na qual a escolha de papeis a serem exercidos por seus membros (lder, facilitador, operacionalizador, outros) parte da iniciativa do prprio grupo e oscila conforme a necessidade dos diferentes contextos e demandas enfrentados por este grupo em prol do seu bem comum. Na era das competncias, isso fica mais fcil de entender, pois a medida em que determinada pessoa com o repertrio comportamental X apresenta eficincia para situao X, mas no para situao Y, resume-se, portanto, que dado determinado contexto, determinada pessoa e suas competncias tcnicas e comportamentais sero mais e / ou menos eficiente do que outras, sendo selecionadas portanto, por seu comportamento passado e a conseqncia de seus atos no ambiente e em si mesmos. Quando um grupo atinge este nvel de maturidade e escolhe um membro para um determinado papel em um determinado contexto na qual as conseqncias retroagem positivamente nesta equipe, pode-se dizer que finalmente ele atingiu um grau de "equipe auto - gerencivel" na qual as competncias de seus membros so aproveitadas de forma inteligente e altrusta, controvrsia ao egosmo, individualismo e necessidade de reconhecimento. Por exemplo: Suponhamos em um grupo de monges onde uma pessoa apresenta competncias X que so excelentes para ordenar o rebanho, nesta atividade, o grupo o elege-a automaticamente "lder". Para cortar a cana, estas mesmas competncias s lhe trazem grandes resultados "operacionalizando" o faco atravs de fora fsica e esforo repetitivo, enquanto outro monge com outras competncias escolhido pelo grupo para o papel de "lder". Quando h um assunto que demande facilitao de um terceiro, outro monge escolhido e assim sucessivamente, lembrando que tal escolha pode ou no ocorrer no nvel de conscincia e inconscincia de seus membros. O conceito de grupos auto gerenciveis est ainda, diretamente ligado a filosofia da administrao Japonesa tambm conhecida como "Toyotismo", referncia em cursos de administrao e gesto empresarial pelo seu aspecto dinmico, flexvel, adaptvel e inovador. Est presente no arcabouo de grandes executivos, coachings e presidentes de grandes empresas, tambm, conhecido pela sua dificuldade de implementao e aceitao, ainda mais, tratando-se de empresas e pases que durante muito tempo respiraram filosofias oriundas de Taylor ou popularmente Taylorismo. Trabalhar com tal conceito Toyotista pressupor que a mudana existe e que no devemos lutar contra ela, mas nos preparar para sua chegada, andar ao seu lado, inovar, trocar, redesenhar e o mais importante...no podemos esquecer que tudo isso est ainda, imerso no capitalismo, ou seja, custo zero e lucro 100%. Quando queremos enfrentar as mudanas de frente, geralmente adotamos um conceito fortemente presente no Taylorismo que o Microgerenciamento de processos, ou seja, a popular frase empresas com mais caciques e menos ndios, h uma grande investimento em pessoas e processos de superviso que no importa mais o que se poupa o que se deixa de gastar, todo este capital est sendo aplicados em processos, burocracias, cargos e funes talvez desnecessrias, ou seja, microgerenciamentismo, de excesso. Ao microgerenciar pessoas por exemplos, partimos do pressuposto de que no confiamos em seu trabalho, ento por que selecionamos e treinamos pessoas para nossa equipe das quais o trabalho, as competncias tcnicas e comportamentais no so por si s aproveitadas e empregadas com eficincia pelo seu prprio self? O que perdemos e ganhamos investindo tempo em microgerenciamento? Microgerenciamos por medo ou preveno? um problema da equipe ou do gestor? Como o objetivo deste artigo no polemizar ou confrontar o Toyotismo co Taylorismo, afinal este ultimo e seus conceitos foram muito teis, pois atendia determinado contexto histrico, poltico, econmico e social, vou explicar melhor o que estou chamando de microgerenciamento. Estando em uma organizao do trabalho, empresa, enfim, so necessrios algumas aceitaes e adaptaes na rotina de qualquer profissional, so elas: formulrios, sistemas, procedimentos, mtodos, polticas, normas, regras e outros recursos que garantem a vida, o histrico, a memria, os dados, a qualidade, o funcionamento e a sade desta empresa enquanto usufrui do seu tempo de vida no mercado, o que no quer dizer que o excesso desta burocracia seja anloga ao excesso de sade da empresa. O papel de executivos e gerentes estratgicos, coordenadores tticos e mo de obra operacional especializada (Tcnicos, analistas, assistentes, outros) embasada no Taylorismo microgerenciava pessoas e processos de uma forma mais minuciosa, um documento X chega a ser protocolado para diversos gestores, arquivos so quardados e nunca acessados, enfim, volto a dizer, atendia determinado cenrio. Hoje as coisas mudaram, as empresas mudaram, tais funes embasadas no Toyotysmo microgerencia pessoas auto gerenciveis, auto crticas, auto preocupada, auto comprometidas, auto motivadas, etc. Um dos benefcios presentes nesta 2 forma de microgerenciar a capacidade de auto - feedback de seus membros. Como a escolha de papeis, assim como mencionada no incio deste artigo oscila conforme a necessidade do grupo, natural que o feedback de um membro para com o outro ocorra de forma assertiva e madura, habilitando e treinando-os a olhar mais para si, para seus comportamentos, cognies, aes, hbitos, jeitos de ser, etc. Com o passar do tempo, tais membros estaro provavelmente mais sensveis ao auto - feedback. Por exemplo: Uma moa sobre tenso pr menstrual passa naturalmente por mudanas hormonais. Ao invs de emitir comportamentos inadequados rspidos, por exemplo, a mercs de feedback alheio de uma colega afetada por esta conduta contiguamente, ela mesmo percebe-se diferencialmente em seu meio e utiliza recursos prprios para evitar este conflito. Exemplos de recursos so: fuga, esquiva, defesas psicolgicas, pensamentos automticos, comunicar o outro que hoje no est bem, etc. Agora pergunto-lhes, quanto custa para uma empresa pagar a hora de um gerente ou diretor para chamar a ateno da moa com TPM x quanto custa para empresas ela mesmo auto gerenciar-se ao seu insight e escolher uma outra conduta que no tenha como conseqncia conflitos na equipe? Amoa foi o nico exemplo que me veio no momento, mas tentem imaginar qualquer situao da qual voc um dia teve que perder tempo com seu subordinado e saiu da reunio com o pensamento no acredito que ele fez isso, eu vou ter que avisar quantas vezes, etc. Talvez esta seja a grande diferena entre estas duas grandes escolhas / vertentes administrativas. Na era das competncias, estamos mais estudiosos do comportamento humano, das prticas de gesto de pessoas, porque perder tempo pagando microgerenciamento de condutas quando elas podem ser auto gerenciveis atravs do auto feedback de uma equipe que tambm paga para trabalhar? Aparentemente mgico, entretanto difcil, como bem coloquei a sua implementao. O difcil implemntar. Uma vez instalado, gestores no mais tero problemas com sua equipe, pois a equipe mesmo ser capaz de gerenciar seus prprios conflitos. Para ajudar gestores com esta estratgia diretamente ligada a mudana de valores, cultura e clima, psiclogos, analistas do comportamento estudantes do Organizational Behavior Management (OBM) tem prestado consultoria em avaliaes funcionais de classes de comportamentos que possam no apenas ser mensurados atravs de indicadores, mas tambm possam ser mantidos por contingncias que no as diretamente ligadas via lderes formalmente impostos por determinada organizao mas condicionadas a seus prprios membros. Algumas limitaes do conceito ainda merecem estudos cientficos, como por exemplos, o impacto do turn over, afastamentos, promoes, imaturidade de seus integrantes, etc, o que por outro lado a porta de entrada para psicoterapia, acompanhamento teraputico e coaching nas organizaes, em um cenrio no qual a demanda deixa de ser nica e exclusiva da empresa e passa a dividir responsabilidades no desenvolvimento pessoal com seus grupos e membros. Questes ticas tambm precisam ser repensadas e adaptadas a um cenrio capitalista no qual pessoas so escolhidas por suas competncias e excludas pela falta delas. Humanistas podem defender a incluso e responsabilidade social, mas no acredito que possam mudar o mundo e o sistema econmico. At que consigamos uma outra soluo, enquanto profissional de RH, vejo um passo razovel em dividir as responsabilidades (Empresa empregado) sobre o desenvolvimento de talentos atravs da formao de equipes auto gerenciveis e maduras o suficiente para prtica de auto feedback, auto observao, assertividade a afins. Finalizando, quando pensei no ttulo Os benefcios de Construir equipes auto - gerenciveis e abandonar microgerenciamentos de pessoas atravs de auto - feedback, no me limitei apenas as empresas, penso que seja um grande passo para que as pessoas comecem a tomar a iniciativa de suas melhorias e saiam da posio cmoda que esperar que a empresa lhe d um aumento de salrio, esperar que o outro lhe diga o que est errado, esperar que o outro seja o iniciador da nossa qualidade de vida. Quando uma pessoa se auto gerencia, ela no est apenas dando lucro a empresa, fazendo jus a funo que ela mesmo conscientemente aceitou executar, ela est aceitando e se comprometendo com a mudana, mudana para si mesma, mudana de vida, mudana para melhor e, portanto, uma dia, esta empresa poder no lhe servir mais e bem provvel que uma empresa maior, com um cargo e salrio melhor, roube este profissional. Fica plantada a semente para pensarmos nos prs e contras deste conceito, nos prs e contras de sua implementao e afins.Os Benefcios De Construir Equipes Auto - Gerenciveis E Abandonar Microgerenciamentos De Pessoas Atravs De Auto - Feedback
Por: Eduardo Alencar
Perfil do Autor
Psiclogo, Analista do Comportamento, pesquisador e interessado pela rea clinica, educacional e organizacional.(Artigonal SC #1752133)
Fonte do Artigo - http://www.artigonal.com/gestao-artigos/os-beneficios-de-construir-equipes-auto-gerenciaveis-e-abandonar-microgerenciamentos-de-pessoas-atraves-de-auto-feedback-1752133.html